Si has tenido que gestionar equipos o proyectos seguro que has oído hablar del “Test de Kolb”. Llevo algo más de seis años en esto del emprendimiento (aunque no sé si en los tiempos actuales podríamos decir que cuando metí las naranjas en la lavadora con dos añitos podía considerárseme un emprendedor, porque ya llamamos emprender a cualquier cosa…), los últimos tres presidiendo una empresa de 9 personas y coordinando todo tipo de proyectos, en todo tipo de sectores, facturando más de cien mil euros. No es que tenga mucho criterio (y aún me faltan muchas canas…), pero puedo asegurarte que lo que te cuente es desde las cicatrices del que lo ha hecho, no del que lo ha leído. O peor, del que tiene la soberbia (o la inconsciencia) de venderte que ha encontrado la solución a todos tus problemas. 

Como hablé en una comida con David Alayón, hay ciertos conceptos y herramientas que parecen haberse convertido en un cajón del sastre: una especie de soluciones acuosas descargadas de toda sustancia, democratizadas hasta tal nivel que el más torpe pueda montarse un negocio a sus espaldas. Nos hemos encargado de estrujarlos, de vaciarlos de su esencia. Y el resultado es que nos estamos alimentando de conceptos desnutridos. 

Mucho me temo que la Teoría del Aprendizaje Experiencial de Kolb es una de estas víctimas. Mi intención con este artículo es tratar de volver a los orígenes, de recuperar la esencia para que te ahorres aprender basura sin valor práctico. Ojalá consiga que entiendas lo que creo que realmente trató de enseñar Kolb, y no lo que el teléfono escacharrado nos ha ido dejando.

Los orígenes del «aprender haciendo»

Todo comienza en 1984 cuando el señor David A. Kolb decide publicar su libro Experiential Learning. Según mi investigación, el aprendizaje experiencial es el proceso de «aprender a través de la experiencia», y se define más específicamente como «aprender a través de la reflexión sobre el hacer”.

Este concepto de “aprender haciendo” es antiguo (Aristóteles ya lo escribía en su Ética a Nicómaco), pero en la década de 1970 David A. Kolb ayudó a desarrollar la teoría moderna del aprendizaje experiencial, basándose en gran medida en el trabajo de John Dewey, Kurt Lewin, y Jean Piaget (seguro que este último te suena si sabes un poco de dónde viene y en qué se basa la metodología LEINN) Incluso Peter Senge habla también de ello en su libro La quinta disciplina. 

Kolb supone que el aprendizaje es un proceso que permite deducir conceptos y principios a partir de la experiencia para orientar la conducta a situaciones nuevas. Para Kolb el aprendizaje es “el proceso mediante el cual se crea conocimiento a través de la transformación de la experiencia”.

Por eso propone un modelo de aprendizaje formado por cuatro etapas que se relacionan:

1. EXPERIENCIA CONCRETA
2. OBSERVACIÓN REFLEXIVA
3. CONCEPTUALIZACIÓN ABSTRACTA
4. EXPERIMENTACIÓN ACTIVA

Para Kolb el aprendizaje cumple un ciclo. Cuatro fases de aprendizaje donde la “experiencia” es la base para la “observación y reflexión”. Esas observaciones son posteriormente asimiladas, formando un nuevo grupo de “conceptos abstractos” y “generalizaciones” de las que se deducen nuevas implicaciones para la acción. Y la prueba (puesta en práctica) de estas ideas crea situaciones nuevas que ofrecen otra experiencia concreta. De esta forma el ciclo se realiza varias veces y no necesariamente conservando el mismo orden.

Los «estilos de aprendizaje» de Kolb

Kolb sostiene que el proceso de aprendizaje implica una interacción continua entre dos dimensiones principales: la forma en que adquirimos la información y la forma en que la procesamos. Y en sus hallazgos representa la interacción entre estas dimensiones a través de una gráfica con dos ejes: el eje horizontal (cómo ADQUIRIMOS la información) y el eje vertical (cómo la PROCESAMOS e INTERPRETAMOS)

Según este razonamiento, el eje horizontal clasifica al individuo en función de si tiene una predisposición a adquirir la información a través de la acción (experimentación activa) o a través de la reflexión (observación reflexiva); mientras que el eje vertical clasifica al individuo en función de si tiene una predisposición a procesar esa información a través de la acción (experiencia concreta) o a través de la reflexión (conceptualización abstracta).

Profundizando un poco:

1. Eje Horizontal – cómo adquirimos la información (Activo/Reflexivo):
   • Experimentación Activa (Activo): serían individuos predispuestos a aprender mediante la acción directa, probando ideas y poniéndolas en práctica, por lo que prefieren involucrarse en situaciones, buscando activamente resolver problemas a través de la experimentación.
   • Observación Reflexiva (Reflexivo): serían individuos que aprenden mejor mediante la observación y la reflexión, por lo que prefieren tomar tiempo para analizar las situaciones antes de actuar, buscando entender los patrones y las dinámicas involucradas antes de tomar decisiones.
2. Eje Vertical – cómo procesamos la información (Concreto/Abstracto):
   • Experiencia Concreta (Concreto): serían personas que prefieren involucrarse directamente con la realidad a través de experiencias tangibles, por lo que tienden a enfocarse en el aquí y ahora, utilizando experiencias vividas como base para aprender y generar conocimiento.
   • Conceptualización Abstracta (Abstracto): serían individuos que prefieren analizar situaciones y crear conceptos teóricos, por lo que se inclinan hacia el pensamiento lógico y la construcción de modelos mentales abstractos que sirvan para explicar y comprender las experiencias.

Y así es como aparecen los famosos cuatro perfiles o estilos básicos de aprendizaje de Kolb:

• ADAPTADOR o “Hacedor” (activo y concreto)
• DIVERGENTE u “Observador” (reflexivo y concreto)
• ASIMILADOR o “Teórico” (reflexivo y abstracto)
• CONVERGENTE o “Experimentador” (activo y abstracto)

Entendiendo los cuatro perfiles

Si dimensionamos estas formas de aprender obtendríamos los cuatro perfiles de Kolb, con las típicas descripciones que seguramente alguna vez hayas escuchado:

• El estilo convergente es un perfil activo, por lo que necesita experimentar (EA) para adquirir la información, pero es abstracto, por lo que luego necesita procesar esa información de forma reflexiva (CA). Dicho de otra forma, necesita reflexionar sobre lo que experimenta. Estas personas son capaces de encontrar una aplicación prácticas de sus ideas. Por eso son hábiles en la resolución de problemas y la toma de decisiones.
• El estilo adaptador es un perfil activo, por lo que necesita experimentar (EA) para adquirir la información, pero es concreto, por lo que luego necesita una tener experiencias concretas donde aplicarlo (EC). Dicho de otra forma, necesita concretar sobre lo que experimenta. Estas personas utilizan técnicas de ensayo y error. Suelen realizar proyectos arriesgados y son proclives a trabajar en equipo. Por eso son buenos activando y encontrando nuevas oportunidades.
• El estilo divergente es un perfil reflexivo y concreto, por lo que necesita tiempo para reflexionar (OR) sobre las experiencias concretas que vive (EC). Dicho de otra forma, necesita concretar sobre lo que reflexiona. Son personas capaces para analizar situaciones concretas desde muchas perspectivas diferentes a través de la reflexión. Por eso son buenos preguntándose nuevas formas de hacer las cosas.
• El estilo asimilador es un perfil reflexivo y abstracto, por lo que necesita conceptualizar de forma abstracta (CA) la información que adquiere de otros (OR). Dicho de otra forma, necesita abstraerse sobre lo que reflexiona. Son personas que no ponen demasiado énfasis en la aplicación práctica de modelos teóricos. Utilizan el razonamiento inductivo, realizando análisis y planificando. Por eso son buenos encontrando nuevas teorías y entendiendo cosas más abstractas.

Y hasta aquí es donde suele llegar la cosa. Se activa un formulario, te entregan unas preguntas, respondes puntuando y… ¡tachan! Obtienes tu perfil. «¡Claro, ahora todo tiene sentido! es que tú eres un adaptador, por eso se te da tan mal desconectar del trabajo…» Lo que Kolb inició para definir las distintas formas de aprender dentro de la escuela (y cómo uno puede aprender a aprender mejor) se acaba convirtiendo en una especie de dogma empresarial que (en muchos casos) pone tu empresa patas arriba, etiqueta a las personas y las dota de un abanico de excusas para justificar su falta de rendimiento o actitud. Bajo el lema «comprender» y «respetar» la diversidad, reestructuras al equipo y te dejas contaminar por eso que Josep Plá llamaba «mermelada sentimental», un pringue de excesiva exaltación emocional que (en mi opinión) intoxica la verdadera función del equipo: conseguir resultados.

Como he dicho aún me faltan muchas canas, pero por más que lo he intentado nunca he conseguido resolver un problema humano con herramientas o test. Tampoco con psicología positiva o lo que ahora se (mal)denomina «empatía». Un equipo es un sistema complejo, y como tal no hay fórmulas mágicas. Hay que ponerse las botas y bajarse al barro.

Aunque eso no significa que Kolb no pueda ser útil para gestionar un equipo. Como me dice mucho Roberto Canales, «todos los modelos son incorrectos pero algunos son útiles. Así es como a mí me ha servido estos años:

Activando el Ciclo de Aprendizaje

En lugar de centrarlo en las emociones podemos centrarlo en su verdadero origen: el aprendizaje. La idea original es activar el aprendizaje, aprender mejor. Buscamos comprender cómo aprendemos para generar esos contextos, no etiquetarnos para justificar ciertos comportamientos. O para excusarnos mejor. Y donde a mi más me ha servido es en los procesos de experimentación ágil de proyectos.

1. Cuando nada existe, moverse es lo mejor. Un adaptador, por su condición natural de aprendizaje, puede romper la parálisis y traer nuevas oportunidades a la mesa, ya que tiende a ser intuitivo y no se va a poner a pensar si está haciendo algo con sentido o sin él.
2. Tras esa primera fase de activación y movimiento, un divergente entra en acción para dotarle de reflexión a la acción: ¿qué ha pasado? ¿Y por qué? ¿Y si hiciésemos algo diferente? ¿Qué pasaría? ¿Y si estamos pintando la pared equivocada? Así es como este perfil puede ser útil en el equipo para encargarse de empezar a plantear formas de “encarrilar” la acción, y no de “hacer por hacer”.
3. Sin embargo, esta fase reflexiva del divergente puede ser insuficiente. Necesitamos sintetizar para converger, y aquí puede ser muy útil empezar a trabajar con conceptos más abstractos. Un asimilador puede ser capaz de encontrar “explicaciones teóricas” a lo que ha observado en la práctica por predisposición «natural».
4. Aunque si por el asimilador fuera, se podría pasar toda la vida analizando, reflexionando y haciendo “researchs”. Necesita entrar en juego alguien que diga “okay, suficiente pensar. Vamos a probar, vamos experimentar ¿Cuándo y cómo lo hacemos?». Y ahí es donde puede sernos útil un perfil convergente, que analize los problemas para darles soluciones prácticas. Recoger la teoría y los análisis para encontrar aplicaciones prácticas con las que continuar.
5. Y el ciclo vuelve a comenzar.

Supongo que esto es algo más personal, pero para mi la utilidad de Kolb no reside en la «clasificación» o «encasillamiento» de los distintos perfiles, sino en la comprensión de que, según nuestra condición, tenemos distintas predisposiciones naturales a aprender. Y que no podremos cerrar las espirales (como dirían Nonaka y Takeuchi) sin pasar por el ciclo completo. A veces me toca planificar. Otras me toca simplemente actuar. En algunos contextos necesitaré escuchar más, y en otros me tocará reflexionar para hacer retrospectiva y mejorar. Como mostraba en la primera imagen de este artículo: no son cuatro perfiles, son las cuatro fases que Kolb consideraba necesarias para aprender a aprender correctamente.